我不懂技术，关于网站网页的设想，只能通过负责技术的下属来实现。原负责技术的下属可能很有才，却不是我目前所需，要他做的事做不来就得外包。技术外包总不像技术员在身边方便。我部门此前颇受批评的其实大多是技术问题。我很少把来自上司的批评转嫁给下属。原负责技术的下属辞职，我真诚挽留，但他还是走了。重新招聘，应聘者颇多。负责招聘的同事与我都不懂技术，但歪打正着，招进来的这位试用至今月余，开发作文赛专区等，都能把我的意图准确地呈现在网上，让我欣慰。另一位下属工作一直不错。这个部门也许会越来越好越来越重要。

名师俱乐部评出第一批获奖教师，奖品耗资20多万。如何尽量挖掘这次奖励的价值？李某做法如下：一、由各区域经理推荐参加抽奖的名单，要写明推荐理由，就是要推荐出对他们今后工作有帮助的人，网站予以跟踪。二、在网上高调公布获奖名单并大作宣传，借此增加网站权重。

有些事非李某发起，反倒异议过，只是执行中尽力做好，比如俱乐部百万大抽奖，李某只是拟个章程，活动方案与我无关，不冒功；“库存查询”功能是按领导意图由技术员开发，李某只是不时测试提意见。由李某发起、策划并操作的是跨时一年奖金总额6万元的学生作文赛，请支持！

“库存查询”测试无误之后，李某计划让技术员根据发货量、退货率、回款率、销售成本这四大指标，开发市场部员工考核、评比系统，目前只有初步设想，开发过程中会根据领导及同事意见，不断修改、完善，增加新的考核指标和功能。

为增强企业凝聚力，丰富企业文化，密切员工与网站关系，策划“一起走过的日子：我与企业”征文有奖活动。这里是我们理想的一个支点，是我们事业的一个平台，是我们情感的一个港湾，是我们共同的家园……让我们分享一路走来的点点滴滴……方案与启事已呈相关领导，望大家支持！

企业微博粉丝数六万多，李某工作总结只写活跃粉丝数一万多。有人问李某，怎么不见粉丝数增加？其实活跃粉丝数虽增加不够快但一直在增加。总粉丝数不升反降没什么。如果有两万活跃粉丝，而且多为教师或学校，能跟我们互动，我们的企业微博就大有价值了。广告粉、僵粉，掉就掉吧。

企业在卖出去的书中搞来信有奖，信件如雪花飞来；印上一个手机号接收短信，短信也成千上万。这些分散的活动有其意义，但在积累人气方面毫无作用。今后都集中到网站上，纸信、手机短信，都发在网站“用户留言”版上。功能强大的“用户留言”版，是我部门技术方面接下来的工作重点。

关于网站人气，在来企业之前李某就想好了。企业每年有三千万册书卖出去，只要在网站弄几个奖金高、获奖名额多的比赛活动，把启事印到书上去，并在网上接受投票，人气一下子就来了。现在，服务器还没托管，李某急什么，如果把启事印上书，人气一下子会使网站瘫痪。

李某计划中网站的四次比赛，一次是面向员工的企业文化活动，让大家认识网站；一次是面向学生的作文比赛；一次是面向教师，论文、教案和课件等；一次是面向全社会，教育大家谈、家庭教育小故事等。李某说出来就不怕别人先搞。点子对李某而言容易。实际操作及企业支持才为李某所虑。

凭空办网站烧钱。有实体支撑的网站从创办起就能为企业带来相当于广告的效益。互联网时代优秀企业需要优秀网站作为网上窗口和名片。办这样的网站是李某多年梦想。部门包括李某就三个人还兼着客服等工作，不是大负担，按李某思路用各种比赛来推广网站花钱不多。不要搞抽奖，没人相信。

网站除用于宣传外，还承担着库存查询等功能，其无法访问会造成实际损失。服务器放在公司常因各种情况无法访问，故申请托管：安排负责采购的同事谈妥服务器托管费用，由负责技术的同事实施。网站还有教师用书、音频、文件下载，群发短信通知、在线客服和收集客户反馈等功能。

教案和课件属于文件上传项目，用下载量来作为评奖的参考指标，不搞投票，小邱的意见对。李某想让他制作第三个投票平台，是因为还有一个是面对全社会的“教育大家谈”、“教育小故事”的征文比赛活动。这三大平台不是一次性的，要一届一届地搞下去的，可以有或长或短的间隔期。

除了名家特别要求，编辑对来稿都有修改权。纸质出版物编辑对文字要求较高，所以，纸质出版物很少出现错别字、病句、标点错误等，文章总体质量远高于网站编辑编出来的。这是因为网编每天要处理的文字比纸编多得多。编辑过纸质也编辑着网站的李某，当要做的事较多时，也无法对所编网文一丝不苟了。近搞了个员工征文，有点像纸编那样认真对待来稿。但李某没有改稿癖，能不改少改一定不改少改。有人问：李老师怎么不给我改改呀？李某答：大作李某认真读过，只改几个标点和一个错字，不用再改，写得不错。有人没有称呼直接问：你怎么给我改了这么多？李某让ta对照原稿，逐一指出修改原因，直到其信服。

（四）

那时的微博除了谈工作等，还有下面这类用心良苦的内容：

某友说，有个一直以来对他颇为赞赏的文友给他介绍一份工作，是到其公司在其手下当一个部门经理。某友怕角色的变换会影响两人一直不错的关系。李某答：在工作上你要忘记他是赞赏你的文友，你怎样对待其他上司就怎样对待他；在工作之外你要忘记他是你的上司，以前你们怎样交往就怎样交往。

所谓朋友，就是在他信心不足、遭遇失败、徬徨灰心时多给他一些鼓励，在他得意忘形、刚愎自用、目高于顶时多给他泼冷水。要适时适量。最怕弄颠倒了。

致友：一、不要以为自己什么都比下属高明，有些事是权力而非能力所致；二、不要轻易批评下属，养成一开口就批评人的习惯；三、不要有任何成见，以为谁做的都对谁做的都不对；四、凡事都有个过程，不要总看不到下属辛辛苦苦已完成的事，只瞪住一些还没有完成的事而以为下属什么都没做；五、有些事没有办法完成得像你所想的那样，或许有无法克服的客观原因，应给予下属解释的机会；六、你想得到的下属不一定想得到，下属想得到的你不一定想得到，不要用你想得到的来指责下属怎么没有想到。

一个鼓吹民主、自由而且大权在握并不受到威胁的领导者，更要宽容甚至尊重持不同意见的下属，哪怕其不同意见并不正确。有时正确与否，只是角度不同而已。只要他虽保留不同意见却能服从全局安排尽力做好工作，就是一位很好的员工。

如果你对某个下属不够欣赏而总带着过于挑剔的目光来检查他的工作，一揪住一点点不尽人意之处就横加指责，靠权力把对方搞得落败而逃，这种胜利换来的是良心的不安，如果还有良心的话。量大福大。心胸越宽广，往往结局越好。我在检查下属工作时虽然也是用“挑毛病”的目光，但那是在肯定、爱护、帮助的情感上去挑毛病的，发现差错指出来让他改或帮他改并告诉他，目的只是为了做好工作而非打击对方。如果对方是个好员工，不用任何批评，他也会在你的指导下做得越来越好。

答友：祝贺你年轻有为任高职，挑战也是锻炼，好好干！你向我求教羞煞我了！我虽当过企业领导却无成功经验可谈。感受有一些。我且把成功的企业领导简单分为两种：一种是有霸气有才气，一种是有才气无霸气。我无霸气是肯定的。你能想像一个眼神忧郁外表文弱的“诗人”是一个霸气的领导吗？无霸气的领导进行“新政”，用于沟通、说服与妥协的时间，可能比订方案多。无霸气的领导要让人服，比有霸气的领导要难。无霸气的领导以德以才以理以情服人，一旦“服”了就是心悦诚服。有霸气的领导也可能让人心悦诚服，也可能让人口服心不服。你年轻有可塑性，要做哪一种可选择。如果选择做一个有霸气的领导，要注意：权威有利于开展工作，但稍不慎会变成威权。要善于辨别，不要把有主见误为固执，把不盲从误为不服从。如果选择做一个无霸气的领导，并且取得成功，那你可以到民主社会去竞选政府官员。专制社会的官僚往往有霸气有匪气及对上的奴气，却不一定要有才气。

“别急，慢慢来！”是李某对两位年轻下属说得最多的话。别人可能会以为李某纵容下属拖拉。李某善于识人，倘若对方拖拉成性，李某绝不会跟他们这样说。他们办事认真且效率较高，并不因李某的宽厚而变得不认真不积极。李某尊重他们的办事习惯和节奏，只会让他们把事情办得更好。催促只是一种扰乱。

“你马上过来！”命令的口气，说完即挂断电话。这情景随处可见，平常得很。但一位在李某印象中温文尔雅的朋友当了校长之后，在李某面前这样对待下属，让李某有些想法。李某也当过领导，给下属打电话：你在吗？我去你那儿商量一件事。对方答：还是我去您那儿吧！彼此互相尊重，有何不妥！

网友问：大家都知道“不能当众训斥下属”，可我的上司总是当众训斥我，抓住一点小毛病大做文章。李某答：可能是他脾气暴躁，并无恶意，你大度一点，坦然待之；往坏方面去想，则可能是他不赏识你，他要让大家都知道你“无能”，你干得再好，给人的印象是：成绩与你无关，过错都在你身上。

李某经常用刘邦与项羽作对比来告诉学生，视项为英雄刘为无赖，不以胜败论英雄，有值得称道之处。如果是一对一，刘哪是项对手！但是，不要说打天下，就是当一个企业领导，也不会有人跟你玩单挑，大家拼的是团队。能力强或自以为能力强，目空一切容不得人，必败无疑。刘有萧何张良韩信等，项身边有谁！

一友向李某谈起其所经历的躁动“企业文化”，跳“忠字舞”握拳呼口号很有文革味道。李某庆幸自己不用亲历过，但冷眼旁观过却有多次，印象最深的是某传销机构的“共享会”。李某不能因己不喜就对人家说三道四。李某想说的是，我所倡导的企业文化是契约精神公民意识人文情怀，是敬业包容温情……