c：你好！

多谢你一直以来的信任，凡事总想与我商量。说句老实话，刚与你交往时，你这样做倒使我不耐烦过。以前我很缺乏耐心。现在想来，惭愧！一是我能力有限，帮不上你什么大忙；一是你找我商量事情及帮忙做点啥，是信任我、尊重我，其实也是在锻炼我，让我不致太书呆子气，多思考些其它方面的事情，多与社会各方面接触。

我越来越觉得，朋友是老的好，友情像酒，越陈越醇香。我与潮阳的一些可以作朋友的文友，我与红场那些教书的朋友（有的已离开红场），一直不舍不弃。

记得我在上海时，我与你曾中断了联系。与旧友中断联系，往往是我的不好，因为朋友们的联系方式比较固定，我要找他们很容易，而我到了上海，人家要找我就不容易了。可你仍通过榕树下网站，找到了我。

对于你的事业，我是很想多出些主意的。但我怕自己只会纸上谈兵，误导了你。以前为你修改给客户的信及企业的一些文件时，我曾发现，里面总有些表达上的差错，我总是很不客气地大改特改。因之，现在当你发一些材料过来让我“指正”时，如果我说好，不用改了，那是在我这水平看来是真的好，真的不用改了，并非我曲意逢迎。

以前为你改企业文件时，不管改掉了多少我所认为的差错，我总是十分冷静地看待自己的这点作为，并不会像有些人那样很为自己“怀才不遇”而忿忿不平，说什么人家写出来的这些东西不三不四，倒能赚钱，我为什么不能呢？是社会不公呀！我知道写些给客户的信或几句广告词之类，在生意场中不是很重要的。我这么说，有许多生意场上的“文人”会骂我，人家起个商号、制个商标、写句广告词、出个什么点子、题个公司名，甚至择个开业吉日，就会把企业的业绩都记到自己的功劳簿上的。我认为企业成功的因素很多很多，有时是一环扣一环。上面所说的有一些可能是成功因素中的一个小环节，有些根本不是。比如说某个企业的成功是某句广告词的成功，我倒认为，那句广告词没什么稀奇的，换一句广告词，而这个企业的其它运作不变，它照样成功。我之所以要贬低企业的文字工作者，并非他们真的是可有可无，而是针对他们中的一些人太自以为是而故意贬抑的。有些人认为，有才华的人难免骄傲，他们的骄傲应该得到理解和尊重；我倒认为，有些自视为人才的人并非人才，是往窗口丢一个苹果就可以砸到一两个的，有些人才却是不以人才自居的，我敬重这类人才。当然，这里所说的骄傲如果是执著于自己的观点，不人云亦云，不轻易改变自己去迎合别人，我倒是欣赏的；但假如过分固执己见，知错不改，天马行空，众人皆醉我独醒，缺乏团队合作精神，那么如果不是这个团队真的不值得合作，我对这种人才是不敢恭维的。以前我为你改给客户的信之类文件时，我总认为，没有我来改，自会有另一个人来改，也许他比我改得更好。尽管原稿毛病多多，我还是这样想，此前你不是一直用它吗？此前你的生意不是也做得很好吗？虽然它有毛病，但客户看得懂它的意思不就得了吗？人家又不是要把它当成什么文章来看，人家也可能文字水平很一般，哪会挑出你信上的毛病？就是挑出毛病也不会就不跟你做生意吧。我知道我的这些观点不一定正确，但是针对某些骄傲的“人才”我故意这样说。

下面摘录我在上海某大型企业集团主持文化工作时和一些言论，供你参考：

（一）今年，我将在企业总裁的领导下，在广大干部员工的支持下，尽心竭力地完善企业CI策划，进行企业文化重塑。

具体操作是，通过以周报为主导地位的，包括黑板报、宣传栏、广播、电视、企业歌、企业三字经、企业标语、企业语录、干部“心”字歌、员工手册、文娱活动、企业网站等各种载体、媒体、活动，多层次、全方位、生动活泼地进行企业理念的灌输，企业精神的熏陶。我所要达到的目标是，在一种优秀的企业文化润物无声地潜移默化之下，全体员工热爱企业，同舟共济，奋发图强，把企业规范化为自觉行动。

我所推行的企业理念是：员工努力为企业创效益，企业努力为员工谋幸福。对这一理念的阐析是：广大员工与企业各层管理者分工不同，目标一致，就是同心协力地提高企业经济效益；另一方面，企业不但要在经济上、物质上关心员工，使员工满意，还要在精神上关心员工，尽可能多层次、全方位地满足员工精神文化生活上的需要，使员工在企业中感到幸福。

我所推行的企业文化，其思想底蕴是儒家的“五常”，即“仁、义、礼、智、信”。对之企业化的解释是：“仁”就是关心员工，爱护员工。“义”就是对外明大义，顾大局，热爱祖国，有社会责任感；对内倡导正义，讲究职业道德，爱岗敬业。“礼”就是对内对外，文明礼貌。“智”就是重视知识，爱惜人才，鼓励创见，群策群力，最大限度地让每一位员工发挥聪明才智。“信”就是员工讲究信用，企业重视信誉。前日翻书，偶见某一蓍名企业也在推行“五常”。

我所推行的企业员工信条是：1、敢于竞争，锐意进取；2、甘冒风险，勇于负责；3、齐心协力，团结友善；4、思维活跃，适应变革；5，谦虚好学，超越自我；6、心胸开阔，信任他人；7、遵守制度，讲究原则；8、严于律己，以身作则。

在上面这些信条中，要处理好两个问题：1、竞争而不影响团结，进取而不压制他人；2、强调制度、原则而不过于刻板，缺乏人情味，以致影响企业的亲和力，限制员工创造性的发挥。

（二）现代企业的经营管理中，越来越强调改善对员工的管理，应运而生的ES理论，是继1990年代初期引入我国的CI理论和中期引入我国的CS理论后，在新世纪来临之际引入的一种新的企业管理理论。CI理论是以企业为中心，强调的是形象管理；CS理论是以外部顾客为中心，强调的是“顾客第一”；ES理论则是以员工（即内部客户）为中心，强调的是“员工第一”，根据是：只有满意的员工，才能产生满意的顾客。

ES体现的是以人为本的企业管理思想，其目标是培养满意的员工，使员工的工作积极性得到充分发挥，个人潜能得到充分发掘。其实施的具体内容是：1、改善环境。2、尊重员工。3、关心员工。4、理解员工。5、激励员工。6、教育员工。企业的最终目标是实现利润，而利润是靠人创造的。如果员工的基本利益得不到满足，又怎能去满足顾客的最大利益从而吸引顾客占领市场呢？因之我们应根据形势，不断加强和完善内部管理，依靠员工办企业，充分调动员工的工作热情和创造性，努力发挥内因的决定作用，使全体员工热爱企业，把企业的发展当成自己的事业，与企业同命运共患难。

我们要求员工爱岗敬业、以厂为家，那么，我们的企业首先要给员工以“家”的温暖，使新员工一进来就有宾至如归之感。当然，国有国法，“家”有“家”规，没规矩不能成方圆。但我们要在深入宣传企业规章制度、使员工有章可循并自觉遵守的基础上，尽最大可能地给员工舒适的生活空间，优越的工作条件，丰富的文化生活，宽松的管理氛围，宽容、友善的人际环境。

尊重、关心、理解员工，首先要有机地把员工个人利益和企业经济效益联系起来，充分发挥员工参与管理的积极性和工作的主动性、创造性；其次要虚心倾听员工的意见，广开言路，从善如流，采纳员工的合理化建议；其三要关心职工的利益，在努力提高企业经济效益、保证企业发展壮大的基础上，尽可能地提高员工福利待遇，用爱心去温暖、关怀、体贴每一位员工，尤其是生活困难的员工；其四要以诚待人，理解员工，尊重员工的人格，对于犯错误的员工，要以教育、引导为主，不能轻易处罚，应对其动机、性质、结果等因素细致分析，方能做出恰如其分的判定，不能一棍子打死。

激励员工要综合采用下面几种方法：一是企业精神激励，就是根据企业的实际提出适宜的企业精神，通过企业文化（企业报、企业歌等），生动活泼、潜移默化地灌输到员工心中，树立自强不息、锐意进取的企业理念；二是目标激励，就是确定适当的、通过努力就可以实现的目标，调动员工的积极性；三是危机激励，就是要敢于让员工知道企业所面临的困难，使员工有危机感，“生于忧患，死于安乐”，激发员工的斗志，激励员工与企业同舟共济，战胜困难；四是荣誉激励，一方面是外部荣誉、集体荣誉，通过广告宣传，努力提高企业的知名度和美誉度，使员工对本企业产生自豪感，另一方面是内部荣誉，通过评选优秀员工，在企业报、黑板报等载体上宣传、表扬先进员工，激发员工的荣誉感；五是利益激励，就是通过物质奖励，体现效率优先、多劳多得的原则。

教育员工，就是要给员工提供学习进修、自我完善的机会，不但是业务培训，还要通过企业文化等多种形式，使员工得到再教育。市场经济的飞速发展，尤其是知识经济的来临，使人的素质，越来越成为企业成败盛衰的关键。“工作赚钱时如果不趁机从中学习，就等于自己放弃了部分报酬。”这句名言虽然是站在员工的角度来说的，但从企业的角度来说，同样很有意义。

（三）在我国，绝大部分企业一直表现为等级化，它们有着许许多多的管理层面，在管理者和职工以及不同等级的管理者之间有着严格的界限。地位等同于人们自己认为拥有的资源的数量和受管理的人数，决策权高度集中并且受到严密的控制。相反，现代企业管理的团队化却是较为平等或成矩阵关系的，等级界限和管理界限被淡化了，地位则通过对问题的解决能力、专业水平、掌握的跨行业技能、综合素质等来体现。

在传统企业管理中，等级化的弊端是显而易见的。一家高科技公司的员工们表现出来的消极无奈与缺乏责任感的态度是由于这家公司的管理者强迫员工们造就了一种极度小心翼翼的思维方式。一些项目小组强烈地感受到他们所承担的项目只是浪费资源而已，最终不会成功，然而员工们却不愿将此情况告诉他们的管理者。